Esimies palautteen antajana

Palautteen antaminen ja vastaanottaminen on tärkeä osa työelämää – ehkä jopa yksi olennaisimpia siihen kuuluvia asioita. Miten voisimme tietää, mitä ominaisuuksia toimintatavoissamme vaalia tai missä kehittyä, jos kukaan ei kerro miten pärjäämme. Yksi suurimpia viestinnän aiheita työyhteisössä on nimenomaan esimiehen antama palaute työntekijöilleen ja tästä johtuen tulisi jokaisella esimiehellä olla palautteen antamisen taidot hallussa.

 

Yleisesti ottaen ajatellaan, että palaute jakautuu positiiviseen ja negatiiviseen palautteeseen. Tämä on kuitenkin väärä ajattelutapa, koska todellisuudessa palautteen antaminen jakautuu hyvin tai huonosti annettuun palautteeseen (ELO 2021). Onnistumisista kuulua kehua ja virheistä ja huonosta toiminnasta tulisi antaa korjaavaa eli rakentavaa palautetta. Tällaisen palautteen antaminen on usein haastavaa antajalleen, koska vastaanottajan suhtautuminen saatuun palautteeseen voi pelottaa. (Rinta-Tassi 2018.)

 

Palautteen antaminen esimiestyössä tulisi olla säännöllistä ja jatkuvaa. Esimiehen tulisi kiittää hyvistä suorituksista ja esittää mahdollisia kehitysehdotuksia havaittujen puutteiden varalle tarjoten myös tarvittavat keinot niiden toteuttamiseksi. Myös palautteen ulosantiin tulisi kiinnittää huomiota esimerkiksi millaisin sanoin ja lausein asiansa muotoilee. Saman asian voi esittää sekä rakentavasti, että syyllistäen. Palautteen antamisessa tulisi myös kiinnittää huomiota siihen, että asiansa esittää ymmärrettävästi. Työntekijän kuunteleminen on ehdottoman tärkeää ja kuunnellessa pitää myös kiinnittää huomiota siihen, että oikeasti keskittyy kuulemaansa. (YouTube 2016.) Tämä edellä kuvattu ohjenuora palautteen antamiselle toimii erinomaisena perusrunkona erityisesti esimiehen viestinnässä työntekijöitään kohtaan.

 

Nimenomaan rakentavan palautteen antamiseen keskittyvät julkaisut toistavat suurimmaksi osaksi samoja asioita. Kehujen ja onnistumisten huomioimisesta palautteella on huomattavasti pienempi rooli, vaikka oman kokemukseni mukaan kehujakaan ei suurimmaksi osaksi anneta niin paljoa, kuin pitäisi. Työskentelen itse sellaisessa tehtävässä, jossa joudun antamaan palautetta, vaikken esimiesasemassa olekaan. Keskityn kuitenkin omassa palautteessani huomioimaan erityisesti onnistumisia, koska haluan palautteellani rohkaista ja motivoida. Koen myös, että rakentavaa palautetta otetaan paremmin vastaan, kun myös aktiivisesti kehun onnistumisista. Palautteen antaminen on kuitenkin haastavaa niin kehujen, kuin korjaavan palautteenkin osalta, koska palautteen vastaanottaja lopulta päättää, miten sen haluaa tulkita.

 

Jatkuva ja säännöllinen palautteen antaminen on kaiken a ja o. Vastaanottaja tottuu tällöin saamaan palautetta ja myös palautteen antaja kehittyy palautteen antajana. Tärkeintä on kuitenkin huomioida se, että muistaa antaa palautetta erityisesti myös onnistumisista, koska tällöin vastaanottajalle tulee myös arvostetumpi olo palautteen antajan silmissä, jolloin hän ei myöskään jää niin herkästi märehtimään toisinaan mahdollisesti saatua rakentavaa palautetta. 

 

 

Lähteet

 

Elo 2021. Palaute on tärkeä osa suorituksen johtamista. Luettavissa: https://tyokykypakki.elo.fi/fi/johda-suoritusta/palautekeskustelu?gclid=CjwKCAiAsaOBBhA4EiwAo0_AnNkmaTR5yIa7vRflXT908wnRG5UWdqbDofoOwQAxf_vrHCp0OMhcCBoC364QAvD_BwE. Luettu: 14.2.2021.

 

Rinta-Tassi, M. 2018. Pomon palaute voi saada työntekijän loistamaan tai repiä itsetunnon riekaleiksi. Luettavissa: https://yle.fi/uutiset/3-10560637. Luettu: 14.2.2021.

 

YouTube 2016. Steps to Successful Employee Communication. Katsottavissa: https://www.youtube.com/watch?v=bRXLTZMvy-U. Katsottu: 14.2.2021.